به خانواده دادگر بپیوندید


Email/ایمیل
Name/نام

آیا استخدام شده‌اید؟

تنظیم قراردادی که در آن کارفرما برای مدتی معین یا نامحدود کارکنانش را استخدام می‌کند، بسیار شایع شده است. کارکنان قراردادی حق و حقوقی مشابه کارکنان دایمی ندارند...

1592
1592
Share

تنظیم قراردادی که در آن کارفرما برای مدتی معین یا نامحدود کارکنانش را استخدام می‌کند، بسیار شایع شده است.
کارکنان قراردادی حق و حقوقی مشابه کارکنان دایمی ندارند و تعهدات آن‌ها نیز در قبال کارفرمایان، متفاوت است.

قوانین استانداردهای استخدامی
معمولاً کارکنان، تحت حمایت قانون استانداردهای استخدامی هستند و حق دارند دو هفته تعطیلیِ با حقوق، در ازای یک سال استخدام داشته باشند. برای این که کارفرما به پرداخت منظم حقوق، پرداخت حقوق تعطیلات رسمی، پرداخت حق بیمۀ بازنشستگی (CPP) و بیمۀ کار (EI) اقدام کند، کارکنان باید سققی از ساعات کاری هفتگی را به کار مشغول باشند. در ضمن، برخی از کارکنان از مزایای طرح مراقبت‌های بهداشتی طولانی و بیمۀ از کار افتادگی بهره‌مند می‌شوند. کارفرما، بر اساس لیست حقوقی کارمندانش، باید مالیات‌‌های مختلفی مانند CPP، EI و پاداش، پرداخت ‌کند.
شرایط قرارداد
حق و حقوق کارکنان قراردادی معمولاً بر اساس حقوق درج شده در قراردادشان است که در آن، شرایط قرارداد، میزان پرداخت و زمان (معمولاً حداقل زمان) مورد نیاز برای خاتمۀ کار، قید شده است. کارکنان قراردادی معمولاً برای مسافرت یا تعطیلات رسمی حقوق نمی‌گیرند و اگر هم بگیرند میزانش کم است؛ آن‌ها باید هم سهم CPP کارفرما و هم کارمند را بپردازند (که معمولاً دو برابر میزانی است که کارمندان استخدامی پرداخت می‌کنند) و ممکن است کارکنان قراردادی بیمۀ کار نشوند، و معمولاً مزایای بیمۀ سلامتی، از کارافتادگی و دیگر بیمه‌ها، شامل حال‌شان نخواهد شد.
پیمان‌کاران مستقل ممکن است چنین شیوۀ کارکردنی را ترجیح دهند و دلیلش این است که می‌خواهند کسب و کار خود را داشته باشند و از مزایای پرداخت مالیات کمی که به مشاغل کوچک اختصاص دارد، بهره‌مند گردند. در ضمن کنترل و تسلط بیش‌تری بر روی وقت و زمان و شیوۀ کارکردن‌شان دارند.
کارکنان قراردادی می‌توانند با پرداخت مبلغی، خود را بیمۀ کار کنند و به این ترتیب از مزایای حق زایمان، حق اولاد، حق بیماری و مراقبت‌های ویژه که قانون آن در ژانویۀ سال ۲۰۱۱ به تصویب رسید، استفاده نمایند. افراد خود اشتغال باید قراردادی را در قالب شهروندی کانادایی و یا کسی که اقامت دایم (PR) کانادا را دارد، با دولت تنظیم و به امضا برسانند.

نیروی کار قراردادی یا کارمند، کدام یک؟
گاهی اوقات نیروی کار به دنبال حمایت قانونی از استانداردهای استخدامی است و معتقد است قرارداد، رابطۀ اشتغالی است که کمی تغییر ماهیت داده است. اگر نیروی کار قراردادی به یکی از ادارات استانداردهای استخدامی شکایت کند، نمایندۀ دولت باید تعیین کند که آیا آن فرد، کارمند است یا خیر و بعد از ارزیابی دقیق رابطۀ میان طرفین تشخیص دهد که آیا آن نیروی کار حق برخورداری از حمایت آن اداره را دارد یا خیر. به عنوان مثال، قوانین آنتاریو به تمام قراردادهای استخدامی، شفاهی یا کتبی، صریح یا ضمنی در مکانی که اشتغال به کار یا خدمات در آنتاریو صورت گرفته، رسیدگی می‌کند. بر اساس قانون، نیروی کار به فردی اطلاق می‌شود که کار یا خدمتی را برای کارفرما انجام دهد، برای کارفرما از منزل کار می‌کند، یا کسی است که از کارفرما، دستورالعمل یا آموزشی را در تجارت، کسب وکار، پیشه یا حرفه‌ای خاص، کسب می‌کند.
نوع اشتغال، استاندارد افراد را مشخص می‌کند و دادگاه‌ها روشی دارند که بر اساس آن تصمیم می‌گیرند آیا فرد کارمند است یا نیروی کار قراردادی. به کارمند گفته می‌شود چه کاری انجام دهد، چه هنگام آن را انجام دهد و چگونه آن را انجام دهد. کار کارمند، جزیی لاینفک از کار کارفرماست، از اسباب و تجهیزات کارفرما استفاده می‌کند، تمام زمان کاری‌اش را صرف انجام کارهایی می‌کند که کارفرما به او محول کرده، در خطر ضرر و زیان نیست و سودی هم از کسب و کار کارفرما، عایدش نمی‌شود.
از طرف دیگر کارکنان قراردادی، زمان و وقت، محل کار و اسباب و تجهیزات خود را در اختیار دارند. انجام کاری به آن‌ها محول می‌شود و برای به اتمام رساندن آن فعالیت‌های زیادی انجام می‌دهند. آن‌ها فقط برای یک نفر کار نمی‌کنند، و در ضمن، در کارشان برد و باخت و یا به عبارتی سود و زیان وجود دارد.
خلاصه این که عوامل متعددی هستند که باید در نظر گرفته شوند و همیشه نتیجۀ کار، بر اساس فعالیت‌های فردی است. حکم دادگاه تجدید نظر آنتاریو در سال ۲۰۰۸، در مورد پرونده بِریدن و شرکت لِیزی بوی کانادا، نشان‌دهندۀ طرز برخورد دادگاه‌ها با این قضیه است. آقای بِریدن که یک فروشنده بود، پس از حدود ۲۳ سال خدمت صادقانه و با این که کارمند قراردادی بود، به علت اخراج غیرقانونی‌اش، ۲۰ ماه حقوق دریافت کرد. بِریدن کارش را به عنوان کارمند در سال ۱۹۸۱ آغاز کرده بود، اما شرکت در سال ۱۹۹۶ از او خواست توافق‌نامه‌ای امضا کند مبنی بر این که دیگر به عنوان کارمند آن شرکت، محسوب نمی‌شود و اگر یکی از دو طرف بخواهد به همکاری پایان دهد، باید از ۶۰ روز قبل، تصمیمش را به اطلاع طرف دیگر برساند. همین مسئله مانع می‌شد که بتواند از اخراج غیر قانونی‌اش شکایت کند. بِریدن مجبور بود هزینه‌های خودش، از قبیل اتومبیل، دفتر، کارمندان، مسافرت، بیمۀ سلامت گروهی، بیمۀ شخص ثالث و تصادفات، مالیات بهداشت کارفرما و پاداش کارکنان را خودش پرداخت کند. اگر هم این کارها را نمی‌کرد، اخراج می‌شد.
دادگاه تجدید نظر حکم کرد که او در واقع یک کارمند بوده و بِریدن برای امضای قرارداد چیزی دریافت نکرده و از این رو قرارداد غیر قابل اجرا است. دادگاه اظهار کرد که صِرف ادامۀ اشتغال، آن چه را از دست داده بود، جبران نمی‌کند.
در سال ۲۰۰۹، دادگاه تجدید نظر آنتاریو تصمیم گرفت برای نخستین بار وجود گروهی از «پیمان‌کاران مستقل» را به رسمیت بشناسد و اذعان داشت آن‌ها محق هستند که از حق سنوات خدمت بهره‌مند شوند. در پروندۀ مک‌کی علیه شرکت با مسئولیت محدود ریدز هریتج هومز، دادگاه تجدید نظر، درخواست تجدید نظر را رد کرد و به موجب حکم دادگاه نمایندۀ فروش داخلی شرکت، که ۱۸ سال سابقۀ کار داشت، به دریافت ۱۸ ماه حقوق نایل شد.

کارکنانی که می‌خواهند از حقوق‌شان مطمئن شوند باید برای مشاوره با دفتر استانداردهای استخدامی شهر خود، تماس حاصل کنند.

ترجمه: الهه صفایی

dadgar main author

In this article

Join the Conversation