تساوی حقوق کاری در اواخر دهه 90

دولت فدرال با تصویب قانونی که در ۲۴ اکتبر سال ۱۹۹۶ به اجرا درآمد، قانون تساوی حقوق را سخت‌تر و محدوده‌ عمل آن را گسترده‌تر کرد.
طبق اصلاحاتی که در سال ۱۹۹۶ انجام گرفت، گروه‌های محروم که تحت حمایت بودند به همان منوال سابق باقی‌ ماندند اما تعریفی که از آنها به عمل آمد، دقیق‌تر شد. «اعضای اقلیت‌ها یعنی افرادی به غیر از بومیان که از نظر رنگ و نژاد، سفید پوست هستند.» در ضمن «افراد ناتوان یعنی افرادی که مشکل جسمی آنها با گذشت زمان بدتر می‌شود، افرادی که از نظر ذهنی دچار اختلال روحی و روانی هستند و یا افرادی که دچار اختلال در یادگیری می‌باشند و کسانی که به واسطه اختلال واجد شرایط استخدام نیستند و یا بر این باورند که به دلیل اختلالی که دارند احتمال می‌رود کارفرما آنها را واجد شرایط استخدام در نظر نگیرد…» بومیان افرادی تعریف می‌شوند که سرخپوست، اینویت یا متیس باشند.
از کارفرمایان خواسته می‌شود تا موانع اشتغال را شناسایی و حذف کنند. در ضمن باید با جمع‌آوری اطلاعات و آماده‌سازی طرحی که برنامه‌های کوتاه‌مدت (کم‌تر از سه سال) و اهداف دراز مدت را مشخص می‌کند، سیاست‌ها و شیوه‌های مثبتی را به کار گیرند و جدولی زمانی فراهم کنند. تمام کارکنان بخش عمومی فدرال از جمله نیروهای مسلح کانادا، پلیس سواره‌ سلطنتی کانادا و بخش اطلاعات امنیتی، تحت پوشش این قانون هستند که موجب می‌شود کل افرادی که دعاوی تساوی اشتغال آنها تحت حمایت و همیاری است، حدود ۱ میلیون نفر باشند که شامل 300 هزار لیست حقوق در اتاوا است. با چنین اصلاحاتی، تساوی اشتغال دارای معیارهای شایسته‌ای به عنوان عامل تصمیم‌گیرنده اشتغال در بخش عمومی فدرال می‌باشد.
کمیسیون حقوق بشر کانادا قوانین را به اجرا درمی‌آورد و قدرت دارد به حساب‌های حدود ۳۵۰ نفر از کارفرمایان بخش عمومی و خصوصی که تحت پوشش برنامه پیمانکاران فدرال هستند رسیدگی ‌کند تا اطمینان یابد دادگاه‌های رسیدگی به تخلفات آنها برگزار و جرایم بیش از 80 هزار دلارِ افرادی که با قانون انطباق ندارند، وصول و جمع‌آوری می‌شوند.
با روشی استادانه از حقوق کارفرمایانی که با نتایج حسابرسی موافقت ندارند، حمایت می‌شود. ابتدا مسئول تطابق باید برای جوابگویی با کارفرما به مذاکره بنشیند. اگر مذاکره با شکست روبرو شود و یا اگر کارفرما نتواند جوابگو باشد، کمیسیون وارد عمل می‌شود و ممکن است محکمه‌ای برای بررسی تساوی اشتغال تعیین کند که دارای اختیاراتی مشابه دادگاه است. با این حال کمیسیون و دادگاه در صدور رأی خود محدود هستند؛ قانون بیان می‌کند حکمی نباید صادر شود که «کارفرما را دچار مشکلات ناروایی ‌کند»، «از کارفرما خواسته ‌شود افراد فاقد صلاحیت را استخدام و یا به آنان ترفیع داده شود»، «از کارفرما خواسته شود جایگاه‌های شغلی جدیدی برای نیروی کار به وجود آورد» یا «سهمیه‌ای به کارفرما تحمیل شود». تعریفی که از سهمیه می‌شود، این است: «نیاز به استخدام یا ترفیع تعداد مشخص و ثابتی از افراد، طی زمانی معین.»
جرایمی که توسط مامور دولت تعیین می‌شوند، نباید تنها برای ارتکاب به یک تخطی و نقض قانون، از 10 هزار دلار تجاوز کند و اگر تخطی تکرار شود و ادامه یابد این جریمه به 50 هزار دلار می‌رسد.
اثر بخشی قانون تساوی اشتغال هر پنج سال یک ‌بار مورد بررسی قرار می‌گیرد. کمیته دولت در بررسی سال ۲۰۰۱ به شور گسترده‌ای پرداخت و پاره‌ای توصیه‌ها را مطرح کرد که در درجه اول این بود که قانون تساوی اشتغال باید ادامه یابد ولی در عین حال تقویت شود. دولت مسئولیت این کار را به عهده گرفت.

نقاط دیگر
آنتاریو قانون تساوی اشتغال را مابین سال‌های ۱۹۹۳ و ۱۹۹۵ به اجرا درآورد. این قانون شامل حال بیش از 17 هزار شرکت و ۷۵ درصد از کارکنان آنتاریو از جمله تمام کارکنان بخش عمومی و کسب و کارهایی می‌شد که بیش از ۵۰ کارمند داشتند.
این قانون با سیستم سهمیه‌بندی اشتباه گرفته شد؛ هر چند شبیه قانون فدرال سال ۱۹۹۶ بود که به عنوان سیستم سهیمه‌بندی با آن برخورد نشد. هنگامی که دولت آنتاریو در سال ۱۹۹۵ تغییر کرد، دولت محافظه‌کار ترقی‌خواه، این قانون را لغو کرد و تا حدی پیش رفت که از شرکت‌هایی که تا آن زمان با قانون ۱۹۹۳ تطابق داشتند، خواست اطلاعات امنیتی خود را از بین ببرند. اتحادیه درخواست کرد در مورد بحث تساوی اشتغال این قانون تجدید نظر شود. در سال ۱۹۹۸، دادگاه تجدید نظر آنتاریو این درخواست را رد کرد و بیان نمود سیاست‌ دادگاه‌ها به گونه‌ای است که به رویارویی با قانون‌گذاری دولت‌ها تمایلی ندارد. در سال ۱۹۹۹، یکی از درخواست‌ها متعاقب آن در دادگاه عالی کانادا رد شد و به طور مؤثری به این موضوع خاتمه داد.
در حال حاضر، ساکنان آنتاریو که به دنبال تساوی اشتغال هستند، تنها یک انتخاب دارند: آنها می‌توانند شکایتی علیه تبعیض سیستماتیک به کمیسیون حقوق بشر تسلیم کنند تا شاید در برنامه تساوی اشتغال چاره‌ای اِعمال شود. کارفرمایانی که مایلند نیروی کار خود را خشنود سازند، همچنان داوطلبانه به دنبال اصلاحاتی در برنامه‌ تساوی اشتغال می‌باشند.
استان‌های (بریتیش کلمبیا، مانیتوبا، ساسکاچوان، کبک، نوااسکوشیا، نیوبرانزویک و جزایر پرینس ادواردز) دارای سیاست‌های تساوی اشتغال می‌باشند. از میان این استان‌ها، بریتیش کلمبیا قانون خاص خود را داراست. تنها استان کبک است که تساوی اشتغال را فراتر از خدمات عمومی، گسترش داده است. در حقیقت، کبک آن را با برنامه‌ای انطباقی ترکیب کرده که به موجب آن کارفرمای هر بخش عمومی یا خصوصی با بیش از ۱۰۰ کارمند و دارای بودجه‌ استانی 100 هزار دلار یا بیش‌تر، باید در راستای اصلاح تساوی اشتغال، برنامه‌های خاصی را ارایه دهند.
سیاست نوا اسکوشیا که از سال ۱۹۷۵ اتخاذ شد، در دادگاه‌ها به آزمایش درآمد. در یکی از پرونده‌های سال ۱۹۹۶، دادگاه تجدید نظر نوااسکوشیا حکم کرد که شهر دارت‌مات برای افسران کارآموز پلیس دارای یک برنامه عملی مثبت مورد تأیید بوده و شکایت یکی از متقاضیان سفید پوست که از نظر نژاد، جنسیت و رنگ مورد تبعیض قرار گرفته بود را رد کرد. هشت جایگاه شغلی کارآموزان توسط ۶ زن و ۲ مرد سیاه‌پوست پر شد. شکایت با عدم موفقیت همراه بود و اظهار شد این مرد باید براساس معیارهای مشخصی انتخاب می‌شد.
در سال ۲۰۰۰، یکی از آژانس‌های فدرال (Status of Women Canada) به تحقیقی درون ‌استانی در مورد سیاست‌ تساوی اشتغال در کانادا پرداخت. دست‌اندرکاران این تحقیق به این نتیجه رسیدند که تنگنای تساوی اشتغال دارای دو جنبه‌ کاملا متفاوت است. نخست این که موانع عمیقی به واسطه ستم‌های تاریخی‌ وجود دارند که به طور کلی و گاهی نامحسوس بر جامعه و حتی بر زندگی کسانی که خود را وقف غلبه بر این موانع و ایجاد تساوی نموده‌اند نیز تاثیر می‌گذارند. دوم این که برای رفع تفاوت‌ها و نیازهای استانی و منطقه‌ای، مشکلات باید بر اساس ابتکار عمل‌های سیاسی حل شوند. همچنین، اهداف باید قانون‌مند شوند؛ باید به جای ایستایی حالتی پویا و فزاینده به خود بگیرند؛ سیستم باید تقویت شود؛ و ارایه گزارش‌های سالیانه دقیق در مورد موفقیت‌های حاصل از تساوی حقوق باید اجباری شوند.