به خانواده دادگر بپیوندید


Email/ایمیل
Name/نام

معلولیت محدودیت نیست

در حالی که قوانین تساوی حقوق به اصلاح تفاوت‌های دستمزدی میان زنان و مردان می‌پردازد، اعضای گروه‌های محروم که در مقایسه با دیگران دستمزدی مساوی دریافت نمی‌کنند یا...

114
114
Share

در حالی که قوانین تساوی حقوق به اصلاح تفاوت‌های دستمزدی میان زنان و مردان می‌پردازد، اعضای گروه‌های محروم که در مقایسه با دیگران دستمزدی مساوی دریافت نمی‌کنند یا کسانی که هنگام استخدام به دلیل ناتوانی، نژاد، مذهب یا دیگر موارد مورد تبعیض قرار می‌گیرند، باید شکایتی را تحت قانون استانی یا حقوق بشر فدرال تنظیم نمایند. در سراسر کانادا، قوانین حقوق بشر مقرر کرده است بر اساس نژاد یا رنگ، مذهب یا عقیده، ناتوانی، وضعیت تأهل، جنسیت، سن، گرایش جنسی، وضعیت خانوادگی، تبار یا محل تولد هیچ‌گونه تبعیضی نباید در استخدام صورت گیرد. در برخی مناطق نیز، اشخاص نباید بر اساس موضوعاتی از قبیل عقاید سیاسی، وابستگی به الکل یا مواد مخدر، مجرم عفو شده، منبع درآمد (آنتاریو تبعیض را در زمینه‌های دریافت کمک‌های عمومی منع می‌کند) یا زبان مورد استفاده آنها (تنها در کبک)، مورد تبعیض قرار گیرند.
آمار سال ۲۰۰۱ نشان می‌دهد که درآمد متوسط برای تمام کارکنان کانادایی که به صورت تمام وقت کار می‌کنند ۴۳،۲۹۸ دلار می‌باشد در حالی که اقلیت‌های نژادی، مذهبی و …. ممکن است در همان کار مشابه ۳۷،۹۵۷ دلار و بومیان کانادایی ۳۳،۴۲۶ دلار دریافت نمایند.
طی مراحل دادرسی یکی از دادگاه‌های کمیسیون‌ حقوق بشر متوجه شد که دو تن از کارکنان اداره بهداشت و رفاه ملی تنها به دلیل نژاد، رنگ و قومیت یا ملیت اصلی‌شان (هر دو در هندوستان بزرگ شده بودند)، استخدام نشده‌اند. این دو، از دانشمندان تحقیقاتی بلند پایه‌ای بودند که تجربه کاریِ طولانی مدتی در کانادا داشته و مورد تأیید بخش ایمونولوژی بودند و در آنجا عملکرد بسیار خوبی داشتند. با توجه به شواهد و مدارک، مصاحبه‌‌های سرسری و این که آن واحد همچنان به دنبال افرادی بود تا جایگاه شغلی خالی‌ را پرکند، رأی دادگاه بر این شد که آن دو مرد، مورد تبعیض قرار گرفته‌اند.

تبعیض استخدامی بر اساس ناتوانی
در سراسر کانادا، تبعیض استخدامی به واسطه نقص جسمی یا ذهنی یا ناتوانی ممنوع است. در این رابطه توضیح‌هات مهم و متفاوتی وجود دارد. اگر «توانایی» در صلاحیت استخدامی قید نشده باشد، قصور در استخدام فردی که دارای ناتوانی است، تبعیض محسوب می‌شود. به عنوان مثال، یکی از هیئت‌های تحقیق و بررسی حقوق بشر نیوفاندلند و لابرادور متوجه شد که یک شرکت معدنی، دانشجویی را به دلیل مشکل شنوایی که در گوش راستش داشت، برای تابستان استخدام نکرده است. شرکت معدنی هیچ توضیحی نداد که چرا این دانشجو قادر نیست وظایف شغلی‌ خود را انجام دهد، و هیچ فرصتی هم در اختیارش نگذاشته بود تا ثابت کند قادر به انجام این کار است. شرکت مجبور شد غرامت دستمزد از دست رفته آن دانشجو را بپردازد و به او فرصت دهد توانایی‌اش را ارزیابی کند. اگر می‌توانست توانایی‌اش را ثابت نماید، شرکت باید برای تابستان بعد شغلی را برای او در نظر می‌گرفت.
با این حال، در بعضی شرایط، ممکن است عدم استخدام یا اخراج فردی ناتوان، قابل قبول باشد و تبعیض محسوب نشود. به عنوان مثال، یکی از باربران لنگرگاه که ۳۵ سال داشت به دلیل اخراج از کار به دادگاه شکایت کرد. این شخص به دلیل جراحی مغزی که در کودکی انجام داده بود، قادر به تکلم نبود، دست و پایش مشکل داشت و اندام سمت چپ بدنش هماهنگی نداشت. دادگاه پس از بررسی شواهد و مدارک رأی داد برای انجام چنین مشاغل پر خطری نیاز به نوعی هماهنگی جسمی است و در این مورد تبعیضی صورت نگرفته است.
تحت شرایطی که ناتوانی اثری بر اجرای شغل نداشته و یا تغییر و تبدیلات در شرایط کاری یا شرح کار مشکل‌ساز نباشد، کارفرما وظیفه دارد فرد ناتوان را در جایگاه شغلی خود حفظ کند.
در سال ۱۹۹۷، طی شکایتی علیه سازمان دفاع ملی، کارمندی کم‌شنوا ادعا کرد در موردش تبعیض اِعمال شده است. او که ۱۲ سال کارمند قسمت دسته‌بندی نامه‌ها و بایگانی بود، به شغلی گمارده شد که سرپرستش از او انتظار داشت به تلفن‌ها نیز جواب دهد. این خانم علی‌رغم سمعک‌ و نیز بلندگوی تلفن، نمی‌توانست به خوبی از عهده تماس‌های تلفنی برآید. این خانم اظهار کرد که کارفرما می‌توانست او را از کار برکنار نکند و دیگر کارکنان را جهت پاسخگویی به تلفن بگمارد تا او هم بتواند به کار خودش مشغول باشد. دادگاه به این نتیجه رسید که کارفرما علیه کارمندش تبعیض قایل شده و به سازمان حکم کرد دستمزد از دست رفته، برخی هزینه‌های قانونی و میزان 3 هزار دلار بایت جریمه به او پرداخت کند.
در سال ۱۹۹۸، قانون حقوق بشر کانادا به اصلاح تعریف وظیفه کارفرمایان در حوزه فدرال پرداخت تا نیاز کانادایی‌هایی را که برای شرکت‌هایی از قبیل بانک‌ها یا دولت فدرال کار می‌کردند، تأمین و حمایت کند. در حال حاضر کارفرمایانی که در حوزه فدرال هستند وظیفه دارند نیاز افراد ناتوان را جهت مشاغل تأمین کنند مگر این که اشتغال فرد به کارِ مورد نظر دریکی ازموارد «سلامت، امنیت و هزینه» برای کارفرما مشکل‌آفرین باشد.
بیشترین شکایات در کانادا به کمیسیون حقوق بشر، ادعاهایی است که در مورد تبعیض ناتوانی مطرح شده است؛ در سال ۲۰۰۵ این شکایات ۴۱ درصد شکایات کمیسیون فدرال را شامل شد. در گزارش سالیانه کمیسیون حقوق بشر آنتاریو در سال 2006 – 2005 همین روند وجود داشت و ناتوانی، ۵۴ درصد شکایات کل را تشکیل می‌داد. کمیسیون حقوق بشر مانیتوبا گزارش کرد که در سال 2006 – 2005، ۳۷ درصد شکایات مطرح شده در خصوص ناتوانی بوده است. ساسکاچوان ۵۲ درصد و آلبرتا ۵۰ درصد را طی همین دوره گزارش کرده‌اند.
بسیاری از تبعیض‌های سیستماتیک که مورد شکایت قرار گرفت به دلیل غیرقابل دسترس بودن محل کار و خدمات عمومی مانند حمل و نقل عمومی بود. اما نخستین پرونده مهم در رابطه با حقوق ناتوانی (اِلدریج) در سال ۱۹۹۷ مطرح شد. طی آن، دادگاه عالی کانادا حکم کرد که بر اساس منشور حقوق بشر، امتناع دولت بریتیش‌کلمبیا برای عرضه مترجمان زبان اشاره برای افراد ناشنوا که تحت مراقبت پزشکی هستند، موجب ضایع شدن حق‌ آنها در راستای برابری رفتاری می‌شود. سخنان قاضی جرارد لا فورست، قاضی دادگاه عالی کانادا، مسیر را این گونه روشن کرد که گفت: «افرادی که دچار ناتوانی هستند، مدت‌ها است که از نیروی کار محروم شده‌اند، قادر نیستند به تعاملات و پیشرفت‌های اجتماعی دست پیدا کنند، درمعرض رفتار‌های کلیشه‌ای زشت قرار می‌گیرند و تنزل رتبه پیدا می‌کنند.»

 

dadgar main author
In this article

Join the Conversation