به خانواده دادگر بپیوندید


Email/ایمیل
Name/نام

از کار برکنار شده‌اید؟! از حقوق خود آگاه باشید!

بسیاری از افراد شاغل در آنتاریو از حقوق قانونی خود هنگام قطع رابطه کاری با کارفرمای خود آگاه نیستند و در نتیجه آن دچار ضرر و زیان‌های مادی...

1197
1197
Share

بسیاری از افراد شاغل در آنتاریو از حقوق قانونی خود هنگام قطع رابطه کاری با کارفرمای خود آگاه نیستند و در نتیجه آن دچار ضرر و زیان‌های مادی و معنوی می‌شوند. قطع همکاری از سوی کارفرما می‌تواند پیامد‌های بسیار نگران کننده و دلهره آوری داشته باشد و وضعیت مالی، روحی و یا حتی جسمی کسی را که کار خود را از دست داده است را به هم بریزد. خوشبختانه، قانون از افراد در برابر اقدام غیر منصفانه و خودسرانه کارفرمایان پیشتیبانی می‌کند و آن‌ها را ملزم می‌کند تا حق و حقوق مستخدم و مطالبات وی هنگام قطع رابطه استخدامی را به وی پرداخت کنند. در قسمت اول این مقاله به تفصیل به تعریف قطع رابطه کاری و انواع آن می‌پردازیم. در شماره‌های آتی، به نحوه محاسبه و پرداخت مزایای پایان کار Termination pay وپاداش انفصال از خدمت Severance pay خواهیم پرداخت.

تعریف فسخ قرارداد کار
از نظر”قانون استانداردهای استخدام 2000” Employment Standards Act 2000، قرارداد کار مستخدم به دلایل زیر خاتمه می‌یابد:
کارفرما، مستخدم را اخراج یا از ادامه اشتغال وی جلوگیری کند. این کار هم چنین شامل مواردی است که در آن مستخدم به واسطه “اعسار” insolvency یا عدم توانایی پرداخت بدهی‌ها و “ورشکستگی” bankruptcy کارفرما، نتواند به کار خود ادامه دهد.
کارفرما شرایط نامطلوبی را فراهم کند تا عرصه بر مستخدم تنگ و در واکنش به آن، در طول مدت زمان معقولانه‌ای، استعفا دهد.
کارفرما، مستخدم را برای مدتی از کار برکنار کند که بیش از مدت “برکناری موقت” باشد.
در بیش‌تر موارد، زمانی که کارفرما به اشتغال شخصی که سه ماه متوالی مشغول انجام کار بوده باشد، پایان دهد، باید به وی “اخطار کتبی خاتمه قرارداد کار” Written notice of termination دهد و یا “مزایای پایان کار” Termination pay به وی پرداخت کند. ترکیبی از هر دو نیز ممکن است داده شود.
“قانون استانداردهای استخدام “ کارفرما را هنگام قطع رابطه استخدامی ملزم به ارایه دلیل به مستخدم نمی‌کند. اما شرایطی وجود دارد که کارفرما حتی با دادن اخطار و پرداخت مزایای پایان کار نمی‌تواند قرارداد را فسخ یا همکاری مستخدم را قطع کند. برای مثال، اگر مستخدم از کارفرما در باره قانون استانداردهای اشتغال یا حقوق خود طبق آن قانون پرسشی کند و یا از انجام اضافه کاری بیش از ساعات مقرر خوداری ورزد، کارفرما نمی‌تواند وی را به خاطر آن تنبیه، یا به همکاری وی پایان دهد.

روش‌های مختلف قطع رابطه کاری
اخراج با دلیل Dismissal With Cause
در موارد محدود و تحت شرایط خاصی کارفرما ممکن است با داشتن دلیل و بدون اخطار قبلی، قرارداد کاری مستخدم را فسخ کند. در چنین شرایطی کارمند یا کارگری که شغل خود را از دست داده است، نمی‌تواند ادعای دریافت غرامت انفصال از خدمت یا مزایای پایان کار داشته باشد. اما برای کارفرمایان اثبات “دلیل موجه” برای فسخ قرارداد بسیار مشکل است. به طور کلی در صورت عدم رضایت کارفرما از نحوه انجام کار و یا رفتار مستخدم، باید به وی هشدار و او را در جریان نگرانی‌های خود در این زمینه قرار دهد. کارفرما هم چنین باید فرصت معقولانه‌ای را در اختیار او قرار دهد تا فرصت جبران و اصلاح عملکرد یا رفتار خود را داشته باشد. اگر در پایان فرجه و به رغم اخطار‌های مکرر که معمولا به صورت کتبی داده می‌شود، تغییر یا اصلاحی مشاهده نشود، کارفرما ممکن است با اخراج با دلیل متوسل شود. در شرایطی که از مستخدم سو رفتار غیر قابل توجیهی چون دزدی یا جعل، اهمال غیر موجه، قصور جدی و عمدی در انجام وظیفه، نافرمانی، بی‌حرمتی، مستی، اذیت و آزار جنسی، غیبت غیر موجه و غیره سر زند و یا یکی از شروط اصلی قرارداد را نقض کند، زمینه اخراج با دلیل و فوری وی از سوی کارفرما فراهم است. در بررسی و ارزیابی شرایط برای وجود یا عدم وجود ادله کافی تحت هر شرایطی نظیر این باید از توصیه حقوقی کارشناسان خبره استفاده کرد. در صورت عدم وجود ادله محکمه پسند برای اخراج با دلیل، حتی در شرایطی که عملکرد کارمند یا کارگر مورد رضایت نباشد، کارفرما باید به وی اخطار دهد یا غرامت اخراج بپردازد. کارفرما همچنین ممکن است تحت شرایط خاصی دلیل قانونی برای اقدام انضباطی علیه وی داشته باشد. برای مثال، ممکن است کار او را برای مدت کوتاهی به حالت تعلیق درآورد تا وی بتواند سو رفتار خود را اصلاح کند. خلاصه کلام این که احراز دلیل برای فسخ قرارداد در دادگاه امری مشکل است، مگر این که هشدارهای کتبی متوالی و فرصت کافی برای اصلاح به شخص داده شده باشد، ضمن این که در بسیاری از موارد اخطار قطع رابطه کاری نیز باید داده شود.

اخراج بدون دلیل Dismissal Without Cause
در استان آنتاریو در بیش‌ترموارد کارفرمایان بدون داشتن داشتن دلیل یا توجیه قانونی به رابطه کاری افراد در استخدام خود پایان می‌بخشند. در مشاغل غیر اتحادیه‌ای، کارفرمایان در آنتاریو با نظر و تشخیص خود افراد را استخدام یا از کار برکنار می‌کنند که البته رعایت مفاد قانون حقوق بشر آنتاریو و محدودیت‌های قانونی خاص دیگر در انجام این امر الزامی است. در صورتی که اخطار قطع همکاری داده نشود، به جای آن باید غرامت معقولانه و مزایا پرداخت شود. اگر کارفرما از انجام صحیح و منصفانه این امر خودداری کند، شخص می‌تواند به خاطر این “اخراج غیر قانونی” wrongful dismissal برای اعمال حقوق خود به دادگاه متوسل شود. در بیش‌تر مواقع می‌توان موضوع “اخراج غیر قانونی” را از طریق مذاکره حل و فصل کرد. اما در برخی موارد، دادگاه در این باره تصمیم گیری می‌کند. اما حتی زمانی که اختلاف به دادگاه کشیده شده باشد، در بسیاری از پرونده‌ها طرفین قبل از محاکمه به توافق می‌رسند.

اخراج غیر مستقیم Constructive Dismissal
“اخراج غیر مستقیم” به اخراجی گفته می‌شود که در آن کارفرما تغییرات چشمگیری را در شرایط استخدام شخص بدون رضایت صریح یا ضمنی وی ایجاد می‌کند. از جمله این تغییرات می‌توان به کاهش قابل ملاحظه حقوق، تغییر نامطلوب محل کار، ساعات کاری، حذف تمام یا بخشی از مزایا، تنزل سمت، موقعیت و اختیارات اشاره کرد.
“اخراج غیر مستقیم” هم چنین شامل مواردی است که در آن کارفرما مستخدم را تحت آزار و اذیت، زورگویی و بدرفتاری قرار می‌دهد، یا به وی فرجه‌ای می‌دهد که یا کار را ترک کند یا اخراج خواهد شد که در نتیجه این کار مستخدم استعفا می‌دهد.

برکناری موقت Temporary Layoff
اگر کارفرما ساعات کاری مستخدم را کاهش دهد و یا بدون این که به همکاری پایان دهد، ادامه کار وی را به حالت تعلیق درآورد (برای مثال، زمانی که کار کافی وجود نداشته باشد)، مستخدم به طور موقت از کار برکنار شده است. طبق قانون، مدت برکناری موقت الف) نباید ظرف 20 هفته متوالی، از 13 هفته فراتر رود و یا ب) می‌تواند از 13 هفته در ظرف 20 هفته متوالی تجاوز کند، مشروط بر این که مدت برکناری در52 هفته متوالی، کم‌تر از 35 هفته باشد و دست کم یکی از شرایط تکمیلی مندرج در قانون رعایت شود. برای مثال، شخص در طول برکناری هم چنان از کارفرمای خود حقوق دریافت کند. بدیهی است در صورت پایان مدت مجاز و عدم دعوت به کار، رابطه کاری قطع می‌شود و فقط در آن صورت است که طبق قانون شخص می‌تواند ادعای دریافت مزایای پایان کار و انفصال از خدمت را داشته باشد.

فسخ قرارداد کار دسته جمعی Mass Termination
در صورتی که کارفرما به هر دلیلی قصد فسخ قرارداد 50 نفر یا بیش‌تر را داشته باشد، باید 16 هفته قبل از آن مراتب را به صورت کتبی به وزارت کار اطلاع دهد. کارفرما، هم چنین باید به تک تک افراد نیز به صورت انفرادی و گروهی اخطار قطع رابطه کاری دهد و یا به جای آن، به آن‌ها مزایای پایان کار پرداخت کند. اما در مواردی که ثابت شود دادن اخطار فسخ قرارداد کار از جانب کارفرما، منافع کارفرما و مستخدم را به مخاطره می‌اندازد و یا برای ادامه فعالیت بنگاه صنعتی زیان آور است، وزارت کار می‌تواند این الزام را از دوش کارفرما بردارد. کارفرمایانی که در صدد انجام فسخ قرارداد دسته جمعی هستند، باید کمیته‌ای مرکب از نمایندگان دو طرف تشکیل دهند تا بلافاصله پس از ارایه اخطار مذکور برنامه‌ای را جهت تدوین رسیدگی و حل وفصل مشکلات ایجاد کنند. اطلاعات بیش‌تر در این زمینه را می‌‌توان در Group Termination of Employment IPG-029 جستجو کرد.

در شماره آینده، می‌توانید توضیحات جامع در مورد نحوه محاسبه پاداش پایان کار و انفصال از خدمت بخوانید. مطالب فوق فقط جنبه اطلاع رسانی دارد و به هیچ عنوان توصیه حقوقی محسوب نمی‌شود. جهت اطلاع از حقوق خود به عنوان کارفرما و مستخدم هنگام قطع رابطه کاری، با وکیل مشورت کنید.

dadgar main author
In this article

به خانواده دادگر بپیوندید

با پیوستن به بزرگترین پرتال حقوقی ایرانیان آمریکای شمالی ،اطلاعات خود را به روز کنید و آخرین اخبار دادگر را هفتگی دریافت کنید. همچنین به قید قرعه برنده یکسال اشتراک رایگان ما شوید.
Email/ایمیل
Name/نام
اطلاعات شما تحت دادگر محفوظ می باشد.