زندگی کاری، اتحادیه های کارمندی

اتحادیه‌ها و حقوق قانونی جهت یکپارچه کردن آن‌ها
قوانین کار، ازحقوق بیش‌تر کارکنان حمایت می‌کند تا اتحادیه‌هایی را جهت تنظیم قرارداد حقوقی و دستیابی به توافق شرایط کاری تشکیل دهند. هر استانی دارای قوانین خاص خود می‌باشد تا اتحادیه‌ها را کنترل و از آن‌ها حمایت کند. قانون کار کانادا تمام کارکنان فدرال از جمله بانک‌ها، خطوط هوایی و صدا و سیما را که در کسب و کارهای دایمی و درون‌استانی هستند، پوشش می‌دهد. در سال ۱۹۹۸، دولت فدرال به اصلاح قانون کار کانادا به این شکل پرداخت:
الف) در طول مدت زمان مابین تأیید و تصویت نخستین توافق جمعی و هنگام مذاکره برای بستن قرارداد جدید، از نیروی کار حمایت بیش‌تری به عمل می‌آید،
ب) استفاده از نیروی کارِ جایگزین ممنوع شد. با این حال برخی از گروه‌های شغلی حق تشکیل اتحادیه را ندارند. در برخی استان‌ها، قوانین کار شامل حال خدمه منزل، کشاورزان، باغبانان، معماران، دندانپزشکان، پزشکان، مدیران، پلیس یا کارکنان بیمارستان‌ها نمی‌شود.

شیوه های کاری غیرعادلانه
بیش‌تر مشاغل حق تشکیل اتحادیه ندارند و قوانینی که علیه شیوه‌های کاری غیرعادلانه وجود دارند، مانع دخالت کارفرمایان می‌شوند. به عنوان مثال، کارفرما حق ندارد کارمندی را که در اتحادیه است، اخراج کند و یا از استخدام کارمندی که قصد عضویت در اتحادیه را ندارند، امتناع کند. پس از این که اتحادیه به عنوان نماینده‌ی رسمی مذاکره‌ی نیروی کار خواستار مدارک شد، کارفرما حق ندارد بدون مشورت، به تغییر دستمزدها و یا شرایط کاری اقدام نماید. در ضمن اتحادیه‌ها حق ندارند در شیوه‌های کاری ناعادلانه‌ مانند تنظیم زمان‌بندی کارفرما و یا دخالت در ساختار تشکیلاتی کارفرما دخالت کنند. اگر کارفرمایی بر خلاف قانون عمل ‌کند، می‌توان شکایتی را به هیئت روابط نیروی کار استانی یا فدرال تسلیم کرد. ممکن است هیئت، یک جلسه‌ی عمومی تشکیل دهد: اگر مشخص شود که کارفرما شیوه‌های کاری ناعادلانه‌ای را به کار برده است، می‌تواند دستور دهد این شیوه متوقف شود، جریمه‌ای برای کارفرما صادر کند یا به کارمندی که به او اجحاف شده، غرامت داده شود یا این که دوباره در جایگاه اولیه‌اش مشغول کار شود. در ضمن اگر هیئت، تعیین کند که کارفرما از اِعمال نفوذ جهت دلسردی کارکنان برای تشکیل اتحادیه استفاده کرده است، به عنوان مثال به کارکنان وعده بدهد که درصورت عدم تشکیل اتحادیه دستمزدها را بالا می‌برد، اتحادیه می‌تواند درخواست کند که به طور خود به خود مورد تأیید قرار گیرد.

گواهینامه ی اتحادیه
جهت اخذ گواهی‌نامه، اتحادیه باید به هیئت روابط کارمربوطه درخواست دهد. در بیش‌تر حوزه‌های قضایی، اتحادیه باید پیش از درخواست گواهی‌نامه، امضای درصد مشخصی از کارکنان را در اختیار داشته باشد. به عنوان مثال «حداکثری مشخص» در ساسکاچوان، اکثریتی در کبک و حوزه‌ی قضایی فدرال، بیش از ۵۰ درصد در نیوبرانزویک و نوا اسکوشیا، ۵۵ درصد در آنتاریو و بریتیش کلمبیا و ۶۵ درصد در مانیتوبا. پس از این که اتحادیه درخواست گواهی‌نامه می‌دهد، هیئت، کارفرما را در جریان می‌گذارد و کارفرما باید این موضوع را به اطلاع تمام کارکنانی برساند که قرار است اتحادیه، نماینده‌شان بشود. هیئت جلسه‌ای عمومی تشکیل می‌دهد تا به کارفرما و هر نیروی کاری فرصت دهد اعتراض‌شان را نسبت به: الف) اتحادیه، ب) گروه‌های نیروی کاری که اتحادیه پیشنهاد داده می‌توانند مشمول مذاکرات باشند، ج) وهر گونه روش‌های کاری غیرمنصفانه، اعلام نمایند. هیئت، پس ازگوش کردن به اظهارات دو طرف، تصمیم می‌گیرد که آیا اتحادیه واقعاً اکثریت کارکنان را معرفی کرده است و یا این که آیا می‌تواند گواهی‌نامه دریافت کند یا خیر. در ضمن هیئت تصمیم می‌گیرد که کدام کارکنان مشمول مذاکرات خواهند بود. اگر اتحادیه قادر نباشد تعداد اعضای مورد نیاز را که می‌تواند به واسطه‌ی آن‌ها گواهی‌نامه‌ی دریافت کند را گرد آورد، هیئت به نمایندگی از جانب خود، رأی را صادر می‌کند.

توافقنامه های جمعی
هنگامی که اتحادیه به رسمیت شناخته شد، کارفرما باید با حسن نیت و به منظور کسب توافق‌نامه‌ای جمعی، با اتحادیه به مذاکره بنشیند. اتحادیه از نظر قانونی موظف است تمام کارکنان را، خواه جزو اتحادیه باشند یا نباشند، به مذاکره فراخواند. ممکن است اتحادیه بکوشد تا با استفاده از بندی در قرارداد، از تمام کارکنان بخواهد علی‌رغم این که عضو اتحادیه هستند یا نه، هزینه‌های اتحادیه را بپردازند و یا بر اساس ماده و بندی دیگر، عضویت در اتحادیه شرط اشتغال دایم در کار شود. در سال ۲۰۰۷، دادگاه عالی کانادا این حکم را صادر کرد که توافقات جمعی تحت حمایت منشور حقوق و آزادی است. دادگاه، مفاد مهمی از قانون بریتیش کلمبیا را رد کرد که به طور مؤثری به قرارداد موجود با اتحادیه‌ی کارکنان بیمارستان خاتمه داد و کار بیش از ۸۰۰۰ تن از کارکنان مراقبت‌های بهداشتی را خصوصی‌سازی کرد. رهبران اتحادیه‌ی بریتیش کلمبیا می‌گویند این حکم نتایج مهمی را برای مذاکرات آینده‌ی مابین دولت‌ها و اتحادیه‌های بخش خصوصی سراسر کشور فراهم خواهد آورد.

روندها
در سال ۱۹۹۵، دولت آنتاریو کوشید قدرت اتحادیه‌های آنتاریو را محدود سازد و مراحل صدور گواهینامه‌ی اتحادیه را تغییر دهد. به هر یک از شرکت‌های خصوصی که از طریق خصوصی‌سازی مسئولیت خدمات سابقاً عمومی را به عهده داشتند، اجازه داده شد توافقات جمعی مابین دولت و خدمات عمومی را فسخ کنند. بنابراین اگر کار یکی از کارکنان مشاغل عمومی، خصوصی‌سازی شود، نه تنها ممکن است شلغش را از دست بدهد، بلکه ارشدیت ، منافع و مدر مقایسه، اگر کارکنان خدمات عمومی در بریتیش کلمبیا و ساسکاچوان خصوصی‌سازی شده باشند، از آن‌ها حمایت می‌شود. در سال ۱۹۹۸، همان دولت آنتاریو قانونی را بدون تشکیل جلسه‌ی عمومی صادر کرد که به موجب آن، حق هیئت مرتبطِ با نیروی کار آنتاریو برای تشکیل اتحادیه محدود شد زیرا رأی صدور گواهی برای اتحادیه کم‌تر از ۵۵ درصد بود و این موضوع به اثبات رسیدکه کارفرما با ایجاد ارعاب و ترس، مانع رأی دادن کارکنان شده‌ بود. از دیگر موضوعاتی که بر روی اتحادیه‌ها تأثیر می‌گذارند، تغییرات زمان و تحولات اجتماعی و اقتصادی است. بازسازی گسترده‌ی اقتصاد در زمینه‌های کوچک‌سازی، برون‌سپاری و اخراج، بر روی کارکنان اتحادیه‌هایی تأثیر می‌گذارد که اغلب اوقات گزینه‌هایی را جهت متوقف کردن مواردی از قبیل به اشتراک گذاشتن شغل، کاهش کار هفتگی و بازنشستگیِ داوطلبانه ارایه می‌دهند. در جایی که زیان شغلی غیرقابل دسترس است، اتحادیه می‌تواند مذاکراتی در زمینه‌های برنامه‌های بازآموزی و اصلاح انجام دهد و می‌تواند کمک کند از کارکنان ارشد حمایت شود. در ضمن اتحادیه‌ها می‌توانند با موارد تبعیض نیز مقابله کنند. بار کاری کمیسیون‌های حقوق بشر بسیار زیاد، تعداد کارکنان‌شان بسیار محدود و بودجه‌شان بسیار کم است. عضو اتحادیه‌ای که قربانی تبعیض شده است، ممکن است از طریق اتحادیه به راه‌کارهای سریع‌تر و قابل‌دسترس‌تری دست یابد. بسیاری از اتحادیه‌ها برای مقابله با چنین مواردی، دارای راه‌کارهای خود هستند. به عنوان مثال، ممکن است از کسی که آزار رسانده بخواهند عذرخواهی کند، تحت آموزش ویژه قرار گیرد و یا کارش به تعلیق درآید، منتقل شود و یا تنزل مقام پیدا کند. طبیعتِ قابل تغییر محل کار می‌تواند بر روی نقش اتحادیه نیز تأثیر بگذارد. در حال حاضر بسیاری از کارکنان در منازل خود کار می‌کنند. آن‌ها از طریق کامپیوتر، فاکس و ایمیل با کارفرمای خود در ارتباط هستند. اگر اتحادیه‌ای قبل از زمانی شکل بگیرد که کارکنانی که در منازل خود کار می‌کنند به نیروی کار شرکتی افزوده شوند، ممکن است بتواند از حقوق این کارمندان که “کارکنان از راه دور” نام دارند، حمایت کند زیرا هر گاه صحبت از مزایای عادلانه، اضافه کاری و تعطیلات با حقوق به میان می‌آید، منافع این کارمندان در خطر است.