به خانواده دادگر بپیوندید


Email/ایمیل
Name/نام

اطمینان از عدم اعتیاد کارمندان

مطابق قوانین کانادا، کارفرما می‌تواند از کارمندان خود و یا متقاضیان کار، آزمایش عدم اعتیاد درخواست کند. لازم به ذکر است که قوانین حقوق بشر نیز منافاتی با...

1467
1467
Share

مطابق قوانین کانادا، کارفرما می‌تواند از کارمندان خود و یا متقاضیان کار، آزمایش عدم اعتیاد درخواست کند. لازم به ذکر است که قوانین حقوق بشر نیز منافاتی با این خواسته کارفرما به عنوان پیش‌نیاز، ندارد. با این حال بعضی حوزه‌های قضایی، افراد معتاد را تحت عنوان، عدم تبعیض کاری مورد حمایت قرار می‌دهند.

قوانین حقوق بشر کانادا، که بر عملکرد کارمندان بخش دولتی فدرال، موسسه‌های سلطنتی، شرکت‌های تحت پوشش حوزه قضایی فدرال، مانند بانک‌ها و خطوط هوایی، نظارت دارد، اعتیاد به مواد مخدر و مشروبات الکلی را به عنوان نوعی ناتوانی شناخته و بر این اساس، هرگونه تبعیضی را ممنوع کرده است. کمیسیون‌های حقوق بشر درسراسر کانادا هرگونه شکایت مبنی بر تبعیض بر اساس اعتیاد به الکل یا مواد مخدر را می‌پذیرد. با این حال در سال ۲۰۰۷، دادگاه تجدید نظر درAlberta ، به این امر رای داد که افرادی که به طور تفریحی از الکل و مواد مخدر استفاده می‌کنند، ناتوان محسوب نمی‌شوند و شامل قوانین تبعیض نیستند.
کمیسیون حقوق بشر کانادا در سال 1999، قوانینی را مربوط به آزمایش مواد مخدر تصویب کرد. این کمیسیون اعلام کرد در شرایط عادی آزمایش عدم اعتیاد نمی‌تواند توجیهی داشته باشد مگر زمانی که مسائل ایمنی در مخاطره باشد.
همچنین، هیچ نوع مصونیت قانونی در برابر آزمایش مواد مخدر وجود نخواهد داشت. منشور حقوق و آزادی، تنها برای محافظت افراد در محیط‌های کاری دولتی در نظر گرفته شده است.  این منشور برای حل مسائل مربوط به حقوق خصوصی افراد و یا مشکلات میان افراد و شرکت‌های خصوصی کاربردی ندارد. در صورتی که کارفرما از متقاضی کار درخواست آزمایش اعتیاد کند اما متقاضی از این امر امتناع نماید، در صورت عدم استخدام، حق شکایت نخواهد داشت. در صورتی که شخص متقاضی، آزمایش اعتیاد انجام دهد و جواب آن مثبت باشد، و در شغل مورد نظر پذیرفته نشود، نیز نمی‌تواند به مراجع قانونی شکایت نماید.
بعد از استخدام، چنانچه از طریق آزمایش ثابت شود که کارمند اعتیاد دارد و به همین دلیل از کار اخراج شود، در صورت ثابت کردن اشتباه در جواب آزمایش می‌تواند شکایت کند. یکی از روش‌های آزمایش اعتیاد، آزمایش ادرار است که از طریق داروهای بی‌نسخه، انجام می‌شود و اثرات مصرف مواد مخدر را نشان می‌دهد اما این بدان معنا نیست که شخص، به آن مواد مخدر، اعتیاد دائمی دارد. همین امر سبب نگرانی، برخی مخالفان آزمایش مواد مخدر از بابت قربانی شدن کارمندان بی گناه شده است. اشتباه در برچسب‌ها، و یا حتی صحت و دقت در آزمایشات، از جمله نگرانی‌های آنها می‌باشد.
چنانچه جواب آزمایشات دقیق و صحیح بوده و کارمند مربوطه اعتیاد داشته باشد، کارفرما “قانونا” می‌تواند کارمند را اخراج نماید؛ البته کارفرما باید بتواند ثابت کند که اعتیاد آن شخص در نحوه کار کردن او در حال حاضر یا در آینده، موثر بوده ویا عدم استفاده از الکل و مواد مخدر یک شرط ضروری و پیش نیاز آن شغل باشد.
در صورتی که آزمایش کارمند مورد نظر مثبت باشد، کارفرما هیچ تعهدی برای کتمان آن ندارد مگر این که پیشتر و به صورت کتبی تعهد کرده باشد که جواب آزمایش را اعلام نمی‌کند. همچنین کارفرما موظف به اعلام این امر به پلیس نمی‌باشد.
با آن که آزمایش عدم اعتیاد به عنوان شرط استخدام در کانادا مرسوم نیست، اما در بعضی شرایط به کار برده می‌شود. به طور مثال در سال 1992، خط مشی شرکت نفت امپریال در رابطه با درخواست آزمایش اعتیاد به الکل یا مواد مخدر، برای مشاغلی که از لحاظ ایمنی از حساسیت بالایی برخوردار بودند، توسط ۴ نفر از کارمندان خارج از اتحادیه به چالش کشیده شد. و شکایت آنها در کمیسیون حقوق بشر آنتاریو مطرح گردید. یکی از کارمندان با آن که هشت سال پیش مصرف الکل را ترک کرده و در برنامه‌های ترک اعتیاد شرکت نیز حضور یافته بود، رتبه کاریش نزول پیدا کرد. در سال 1995، شکایت او بر مبنای تبعیض کاری، به کمیسیون حقوق بشر آنتاریو تسلیم شد. هیئت بررسی، اعتیاد به الکل را نوعی ناتوانی و از کار افتادگی به حساب آورد که مطابق آن، فرد معتاد باید در برابر تبعیض، مورد حمایت قرار بگیرد و همچنین کارفرما وظیفه دارد تمام امکانات لازم را در اختیار کارمند قرار دهد. در مورد پرونده شرکت نفت امپریال، فردی که تنزل رتبه پیدا کرده بود، دوباره به شغل سابق خود برگشت که کارفرما آن شغل را در زمره مشاغل با حساسیت ایمنی بالا معرفی کرده بود. همچنین شرکت به پرداخت جریمه ۲۱،۲۴۱ دلاری، محکوم شد.
در سال ۱۹۹۸، دادگاه استانی، درخواست تجدید نظر شرکت نفت امپریال را رد کرد و طبق حکم صادره، کارفرما حق درخواست آزمایش اعتیاد قبل و بعد از استخدام را نداشت. این مورد حقوقی بعدها در سال ۲۰۰۰، به دادگاه تجدید نظر آنتاریو برده شد که بخشی از آن دادخواست مورد قبول واقع گردید. دادگاه حکم کرد که آزمایش مواد مخدر از طریق تست خون، از جمله نیازهای استخدامی محسوب نمی‌شود اما انجام تست تنفسی (دستگاهی که با آن میزان الکل بدن به‌وسیلۀ دمیدن سنجیده می‌شود)، بلامانع است. دادگاه اظهار نمود که نمی‌توان کارمند را بلافاصله اخراج کرد، زیرا کارفرما موظف است جرایم کارمندش را مطابق موقعیتش بپردازد.
امپریال اویل تسلیم نشد. در سال ۲۰۰۳ و پس از این که به برنامۀ قبلی آزمایش ادرار برای اعتیاد خاتمه دادن بود، دوباره مسئلۀ تست بزاق دهان را برای آزمایش اعتیاد پیش کشید. این کار توسط کارگران اتحادیه و طبق قوانین جدید شرکت به چالش کشیده شد و دادگاه تجدید نظر آنتاریو در سال ۲۰۰۹ حکم کرد که شرکت‌ها نمی‌توانند بدون دلیل منطقی از کارگران اتحادیه که در مشاغل حساس کار می‌کنند، بخواهند برای تشخیص اعتیاد، تست بزاق دهان بدهند. به احتمال زیاد این تصمیم تاثیر زیادی بر روی تصمیماتی داشت که در سراسر کانادا مطرح شد. از نخستین باری که دادگاه تجدید نظر استان تست بزاق دهان را در محل کار تأیید کرد، تست اعتیاد در محل کار، قالب جدیدی به خود گرفت. این حکم دارای این مفهوم نیز می‌باشد که کارفرمایان اتحادیه در صنایع حساس آنتاریو اختیار دارند طی توافق جمعی، از کارگران تست اجباری مواد مخدر یا الکل بگیرند. با این حال احتمال دارد که این تصمیم همچنان برای کارگرانی که عضو اتحادیه نیستند نیز اجرا شود.
در پرونده‌ای دیگر، دادگاه فدرال در سال ۱۹۹۶، یکی از دادگاه‌های حقوق بشر کانادا را محکوم کرد. این دادگاه حکم کرده بود که سیاست بانک دامینین تورنتو از سال ۱۹۹۱ مبنی بر تست اجباری اعتیاد برای کارمندان جدید و کارمندانی که مجددا به کار برگشته بودند، تبعیض‌آمیز نبوده و تنها بر مبنای عدم توانایی‌هایشان صورت گرفته است. قانون حقوق بشر کانادا عدم توانایی را این گونه تعریف می‌کند: “عدم قابلیت عبارت است از هر گونه ناتوانی قبلی یا ناتوانی کنونی روانی یا جسمی که شامل از شکل افتادگی یا وابستگی قبلی یا کنونی به الکل یا مواد مخدر ‌باشد.” اما دادگاه فدرال حکم کرد که سیاست بانک در حقیقت شامل “اثر مخرب تبعیض” بوده است. تصمیم نهایی به دادگاه تجدید نظر فدرال ارجاع شد که در سال ۱۹۹۸ مورد تأیید و حمایت قرار گرفت.
در سال ۱۹۹۰، برتا ویلسون از دادگاه کانادا، این گونه تبعیض را چنین تعریف کرد: “قانونی است به ظاهر بی‌طرفانه اما اثر تبعیضی مخربی بر روی برخی از اعضای گروهی دارد که در آن دخیل هستند.” خانم ویلسون ادامه داد: “در جایی که قانون اثر تبعیضی مخربی دارد، واکنش مناسب این است که از قانون حمایت شود و در نظر بگیریم که آیا کارفرما می‌توانسته بدون برخورد بی‌مورد اثر مخرب کارمندش را اصلاح کند یا خیر.”

برای اثبات این که اصلاحی صورت گرفته است، کارفرما باید نشان دهد که سیاست شرکت ارتباط تنگاتنگی با اجرای شغل مورد نظر دارد.

ترجمه: الهه صفایی

dadgar main author
In this article

Join the Conversation

به خانواده دادگر بپیوندید

با پیوستن به بزرگترین پرتال حقوقی ایرانیان آمریکای شمالی ،اطلاعات خود را به روز کنید و آخرین اخبار دادگر را هفتگی دریافت کنید. همچنین به قید قرعه برنده یکسال اشتراک رایگان ما شوید.
Email/ایمیل
Name/نام
اطلاعات شما تحت دادگر محفوظ می باشد.